誤區(qū)一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論什么都能測
在實踐中，許多無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評維度非常多，從分析判斷力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力，到壓力反應(yīng)、策略、自信心、影響力等等，幾乎無所不能。一項測量工具如果什么都能測，很可能是什么也測不好。實際上，每一種測評工具都有其適合測量的維度。有的維度用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是可信、有效的，而有的維度則不那么可信、有效。確定維度時，還要保證維度之間的獨立性，不同維度表示是是關(guān)于人的特性的不他方面。有三類維度是適合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來測量的，一類是個人特質(zhì)方面，一類是人際互動方面，另一類是認知方面的，以人際方面的維度為主。個人特質(zhì)方面常見的維度有；壓力承受力、決斷力、主動性、堅持性等；人際互動常見的維度有組織協(xié)調(diào)能力、合作性、溝通能力、人際敏感性、說服能力；認知方面常見的維度有：問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等。
誤區(qū)二：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只造合用來選拔領(lǐng)導(dǎo)者
從已經(jīng)發(fā)表的研究報告和實踐來看，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論似乎不僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)者的選拔。Bass很早（Bass，1954）就總結(jié)到，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用在更廣泛職位類型候選人的測評上，如行政官員、高級海軍、空軍、管理實習(xí)人員、高級管理者的主管、銷售人員、教師、社會服務(wù)工作者、工程技術(shù)人員等等。這是什么原因呢？如果用來測評管理者，還是符合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的初衷的特長的，而測量技術(shù)人員，教師等，似乎得不到合理的解釋。
其實，無領(lǐng)導(dǎo)小組既然能夠測量個人特質(zhì)、人際互動及認知能力，就不限于應(yīng)用對領(lǐng)導(dǎo)者的選拔之中。隨著團隊在組織中的日益普及以及團隊精神的提倡，越來越多的組織要求員工具備良好的團隊工作能力，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、合作性等。在這種背景下，組織在人事測評中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就不足為奇了。
在使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來選拔非管理者時，一定要注意測評維度的設(shè)計問題。如果選拔的目標崗位是技術(shù)開發(fā)人員，則應(yīng)側(cè)重合作性、問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等維度，不能像選拔管理者那樣重點關(guān)注組織協(xié)調(diào)能力、決斷力、說服能力、人際敏感性等。
誤區(qū)三：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以同時測量很多人
在實踐中，有的組織為了節(jié)約時間，提高效率，每組參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人數(shù)最多時竟然達到了十二個。如果凈討論時間為四十分鐘，一次評價十二個人，人均才三分鐘左右的參與時間。而在現(xiàn)實中，每個人的參與量肯定不是均勻的，參與少的人可能只有一分鐘的發(fā)言機會?？上攵?，此時的評價者已經(jīng)不能承擔起觀察群體互動行為的重任了。
多數(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價者認為，一個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價六個候選人是最合造的。所謂“合適”是指：評價者此時能夠最準確的觀察、記錄、評價所在有候選人的行為，包括個體行為和互動行為，以及整個小組討論的進程。被評價者超過六人，評價者明顯感覺到信息加工負荷過重，不能有效地對每個候選人進行精準的為虎評價。
我們注意到，無論是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評維度還是被評價者人數(shù)，最適宜的數(shù)字都是六。這與人的信息加工能力是七個單元左右有直接的關(guān)系。加工人的互動行為信息是比較復(fù)雜、高級的認知活動，能夠加工六單元已經(jīng)是非常有難度的工作了。如果評價者的經(jīng)驗比較豐富，行為觀察能力特別強，也可以做到同時有效地觀察七個人行為表現(xiàn)。
誤區(qū)四：討論過程越激烈越好
討論題目和過程的設(shè)計非常重要。有人認為，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計好壞的主要標準就是：討論過程是否足夠激烈。其實不然。討論激烈因然能夠更好地看到侯選人在巨大壓力下的互動行為但是。過于激烈的討論過程也可能扭曲了侯選人的真實行為模式。比方說，某人本來不是那種斤斤計較的人，但討論過程要求候選人盡力說服對方或者為自己爭取更多的利益，該候選人為了獲得高分，也可能會表現(xiàn)出積極爭搶的行為，甚至是過激的爭搶行為，而非真實可能的行為。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的本質(zhì)是情景模擬測驗，是通過模擬實際工作情景中可能發(fā)生的場景，來考察候選人的個性特點和能力水平。既然是模擬真實情景，原則應(yīng)該是越逼真越好。而實際工作場景中，管理者之間可能不會發(fā)生如此激烈的爭論，至少這種激烈人爭論不是典型的團隊工作模式。因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計不是使討論過程越激烈越好，而是越逼真越好。
當然，既然是情景的模擬，就存在和真實情景的差異性。另外，由于時間限制，不可能使討論無限制地進行下去，或者下次再議。因此，在設(shè)計討論時，除了逼真性之外，還要考慮使題目的解決方案存在模糊性和不確定性，使討論者之間產(chǎn)生分歧。在分歧的解決過程中，候選人才會展現(xiàn) 出更充分的行為特點和能力水平的差異性來。
誤區(qū)五：話越多得分越高
早些時期對一項言語的五領(lǐng)導(dǎo)小組討論人研究證實，言語參與和總體領(lǐng)導(dǎo)行為評定等級之間相關(guān)為0。93。的確，承擔領(lǐng)導(dǎo)者角色需要做更多的事情，如表達個人對問題本身的分析和判斷，特別是組織協(xié)調(diào)團隊整體人行動，這些任務(wù)的完成主要是靠說更多的話來實現(xiàn)。但是，有經(jīng)驗的評價者心里非常清楚：話不在多，一影響力就行。有的候選人看似很熱鬧，不停的說話，但這些話可能屬于下面情況：
1.只為自己的觀點爭辯；
2.重復(fù)已經(jīng)說過的話；
3.不禮貌的插話；
4.些表面上的話，形式上的話
5.別人并不真正聽的話；
6.不顧及時間效率的長篇大論。
在中國文化背景下，再無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，有些管理者的個性，內(nèi)斂，不一定表現(xiàn)出很多的言語參與量，尤其是有人愿意承擔組織者角色時，也許就謙讓了。但是，如果評價者用心去觀察其行為模式，也許會發(fā)現(xiàn)，雖然話語不多，再討論過程中他卻會逐漸地產(chǎn)生真正的影響力，大家的思想和行為慢慢地追隨其后。
但如果目標職位不是管理者，而是技術(shù)人員，此時就更要小心，不能過多的參考言語參與量。有的候選人不一定愿意花更多的時間承擔領(lǐng)導(dǎo)者角色，而更愿意執(zhí)行團隊決定的角色，在規(guī)定的時間內(nèi)盡快完成團隊的任務(wù)，或者在執(zhí)行細節(jié)上下工夫。承擔這種角色或許不需要更多的語言，很可能是深思熟慮后提出了一個誰都忽略的細節(jié)，但這個細節(jié)對團隊任務(wù)的高質(zhì)量完成是至關(guān)重要的。
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